Abgelehnte Bewerber fordern ab und an von den Unternehmen oder Behörden, bei denen sie sich erfolglos beworben haben, die Löschung aller eingereichten Bewerbungsunterlagen. In Fällen, in denen das Unternehmen oder die Behörde dem Anliegen der abgelehnten Bewerber nicht zufriedenstellend nachgekommen ist, werden die Aufsichtsbehörden von den Betroffenen gem. Art. 77 DSGVO mit einer entsprechenden Beschwerde kontaktiert.
Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis gelten gemäß § 26 Abs. 8 S. 2 BDSG datenschutzrechtlich als Beschäftigte mit der Folge, dass die für die Beschäftigten geltenden Vorschriften auch im Bewerbungsverfahren anzuwenden sind. Nach § 26 Abs. 1 BDSG sowie gem. § 22 Abs. 1 SDSG für Bewerber im öffentlichen Dienst des Saarlandes dürfen Daten von Beschäftigten/Bewerbern unter anderem verarbeitet werden, wenn dies dem Zweck der Eingehung eines Beschäftigungsverhältnisses dient. Jeder Bewerber hat jedoch grundsätzlich das Recht darauf, dass seine personenbezogenen Daten nach erfolglosem Ablauf des Einstellungsverfahrens gelöscht werden. Datenschutzrechtlich ergibt sich diese Verpflichtung aus den Art. 5 und 15 DSGVO, wonach Daten zu löschen sind, sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Fällt dieser Zweck weg und liegt auch keine entsprechende Einwilligung des Bewerbers oder eine gesetzliche Vorschrift vor, die die weitere Speicherung erforderlich macht, sind die Daten zu löschen. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes im Saarland existiert in § 22 Abs. 7 SDSG eine eigene Rechtsgrundlage zur Löschung von Bewerberdaten.
Etwas anderes gilt, wenn der Bewerber in die weitere Speicherung eingewilligt hat, etwa für den Fall, dass der Arbeitgeber die Bewerberdaten für eine mögliche zukünftige Stelle heranziehen möchte. In diesem Fall entfällt die Verpflichtung zur Löschung der Daten aufgrund der rechtmäßig erteilten Einwilligung des Bewerbers, die aufgrund der gleichgelagerten Interessen zum Vorteil des Bewerbers im Beschäftigungskontext möglich ist.
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besteht jedoch gem. § 15 für abgelehnte Bewerber ein Schadensersatzanspruch für den Fall, dass die Arbeitgeber sie in unzulässiger Weise diskriminiert haben. Solange ein Arbeitgeber mit einer solchen Klage rechnen muss, kann er die Bewerberdaten aufbewahren. Während eines laufenden Gerichtsverfahrens, zu dem die Unterlagen zu Beweissicherungszwecken erforderlich sind, dürfen diese natürlich ebenfalls nicht gelöscht werden.
Fazit/Empfehlung:
Arbeitgeber müssen die Regelungen des Datenschutzrechts auch im Bewerbungsverfahren berücksichtigen und Bewerberdaten abgelehnter Bewerber grundsätzlich unverzüglich löschen, sobald der Zweck, zu dem sie gespeichert wurden, entfallen ist.
Quelle: LfDI Saarland
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