Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck im Beschäftigungsverhältnis ist unzulässig.
Ein Unternehmen beabsichtigte, bei sich die Arbeitszeiterfassung von Beschäftigten mittels Fingerabdruck einzuführen, und fragte bei der Datenschutzbehörde nach, ob dies zulässig sei. Nach § 26 Abs. 3 BDSG darf ein Arbeitgeber abweichend von Art. 9 Abs. 1 DSGVO besondere Kategorien personenbezogener Daten seiner Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u. a. verarbeiten, wenn dies zur Ausübung einer sich aus dem Arbeitsrecht ergebenden Befugnis erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person am Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.
Daktyloskopische Daten gehören gemäß Art. 4 Nr. 14 DSGVO zu den biometrischen Daten und somit zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO, sofern sie, wie vorliegend, zum Zwecke der eindeutigen Identifizierung verarbeitet werden. Ihre Verarbeitung zum Zwecke der Arbeitszeiterfassung muss sich somit an § 26 Abs. 3 BDSG messen lassen.
Zwar ist der Arbeitgeber arbeitsrechtlich befugt zu kontrollieren, ob die Mitarbeiter die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit erbringen. Allerdings ist es nicht erforderlich, dies mittels Fingerabdruck zu tun, weil es mit herkömmlichen Zeiterfassungssystemen eine geeignete Alternative der Zeiterfassung gibt, die ohne eine Verarbeitung von Daten besonderer Kategorien im Sinne von Art. 9 DSGVO auskommt. Die Verwendung von Fingerabdruckdaten zu diesem Zweck ist daher nicht im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG erforderlich und damit datenschutzrechtlich unzulässig.
Quelle: BayLDA
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