Videointerviews bei Personalentscheidungen
Videointerviews in Bewerbungsverfahren können zulässig sein, wenn sie in der eigenen Infrastruktur des Unternehmens ablaufen, andere Alternativen (persönliches Gespräch) zur Verfügung stehen und für die nötige Transparenz gesorgt ist.
Ein Unternehmen wandte sich an die Aufsichtsbehörde, weil es beabsichtigte, in Bewerbungsverfahren und bei der Auswahl von Trainees Videointerviews durchzuführen. Es war vorgesehen, dass Bewerber vor Vereinbarung des Interviewtermins noch Datenschutzhinweise und Informationen zu den technischen Voraussetzungen erhalten, um entsprechende Einstellungen an ihren Endgeräten vornehmen zu können. Die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Bewerber sei während des Videointerviews verschlüsselt. Es finde keine Übermittlung von Gesprächsinhalten und personenbezogenen Daten an Dritte statt, da die Durchführung der Videointerviews über die unternehmenseigene Infrastruktur mit eigenen On-Premise-Servern erfolge. Es würden auch keine Gesprächsinhalte aufgezeichnet. Sollte ein Bewerber über keinen Internetanschluss verfügen oder die Durchführung von Videointerviews ablehnen, kämen auch weiterhin andere Alternativen, z.B. persönliche Interviews, zum Einsatz.
Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist das Verarbeiten von Mitarbeiterdaten durch den Arbeitgeber zulässig, wenn es für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Ein Bewerbungsgespräch ist ein geeignetes Instrument für Arbeitgeber, die richtige Person für die zu besetzende Stelle herauszufinden. Gerade bei einer großen Zahl von Bewerbern ist es oft nicht möglich, alle in Betracht kommenden Personen zu einem persönlichen Gespräch einzuladen. Insbesondere wenn Bewerber aus weiter Distanz anreisen müssen, kann eine digitale Lösung im beiderseitigen Interesse liegen. Für potentielle Bewerber kann ein Videointerview eine einfache, erste Möglichkeit sein, die schriftlich erfolgte Bewerbung ohne großen Aufwand zu vertiefen. Dies könnte dazu führen, dass mehr Bewerber die Möglichkeit haben, sich persönlich darzustellen und der Arbeitgeber im Interesse beider Beteiligten dadurch eine qualifiziertere Auswahlentscheidung treffen kann.
Eine datenschutzrechtlich zulässige Lösung für beide Beteiligten kann vorliegen , wenn sich der Arbeitgeber mittels des Videointerviews einen persönlichen Eindruck von einem Bewerber verschaffen kann und seine Entscheidung nicht nur anhand von Bewerbungsunterlagen trifft. Da keine Aufzeichnungen erfolgen, werden auch nicht mehr oder andere Daten erhoben als bei einem persönlichen Gespräch. Zu berücksichtigen ist auch, dass es weiterhin Alternativen zu den Videointerviews gibt.
Es wird davon ausgegangen, dass die nötige Datensicherheit gewährleistet ist, weil die Kommunikation verschlüsselt ist und die Durchführung der Videointerviews über die Unternehmensinfrastruktur auf eigenen Servern läuft.
Eine Information der Bewerber über die o. g. Rahmenbedingungen der Videointerviews im Hinblick auf die Anforderungen des Art. 13 DSGVO ist notwendig. Unter Transparenzgesichtspunkten ist es notwendig, dass die Bewerber während des Interviews sämtliche Gesprächspartner auf Seiten des Unternehmens sehen können.
Insgesamt gesehen wir die geplante Durchführung von Videointerviews für Bewerber wie oben beschrieben für datenschutzrechtlich zulässig bewertet.
Quelle: BayLDA
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