16.01.2026

Verzicht auf Auskunftsanspruch

Verzicht auf den DSGVO-Auskunftsanspruch

im arbeitsgerichtlichen Vergleich

Das Oberverwaltungsgericht des Saarlandes hat am 13. Mai 2025 entschieden, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs auf sein Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO verzichten kann, wenn die Vergleichsklausel weit genug gefasst ist. Es ging um einen Mitarbeiter, der Auskunft über seine Daten vom früheren Arbeitgeber verlangte und sich parallel an die saarländische Aufsichtsbehörde wandte. Nach einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht hieß es dort, alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung seien abgegolten, egal aus welchem Rechtsgrund. Die Aufsichtsbehörde sah den Auskunftsanspruch damit als erledigt an und stellte das Verfahren ein. Der Mitarbeiter klagte dagegen, blieb vor Verwaltungsgericht und OVG aber ohne Erfolg.

Das OVG sagt im Kern drei Dinge

Ein Verzicht auf den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO ist möglich.
Das gilt jedenfalls für Auskunft über vergangene Datenverarbeitungen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
Eine umfassende Abgeltungsklausel im arbeitsgerichtlichen Vergleich kann diesen Verzicht mit umfassen, auch ohne ausdrückliche Nennung des Wortes „Datenschutz“.

Die Klausel im Fall lautete, stark verkürzt, dass mit Erfüllung des Vergleichs alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten sind, egal ob bekannt oder unbekannt und egal aus welchem Rechtsgrund. Nach Auffassung des Gerichts umfasst das auch den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO, weil dieser im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht und der Kläger ihn kannte und schon geltend gemacht hatte.

Das Gericht betont, dass das Datenschutzgrundrecht aus Art. 8 EU-Grundrechtecharta ein Freiheitsrecht ist. Wer in die Datenverarbeitung einwilligen kann, kann auch auf ein Kontrollrecht zu abgeschlossenen Vorgängen verzichten. Die Grenze sieht das Gericht eher bei zukünftigen Verarbeitungen. Für die Zukunft soll der Auskunftsanspruch im Grundsatz erhalten bleiben.

Bedeutung für Unternehmen

Für Arbeitgeber ist das Urteil praktisch relevant, gerade im Zusammenspiel von Arbeitsrecht und Datenschutz. Wichtige Punkte

Weit gefasste Abgeltungsklauseln können datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche zu bereits erfolgten Datenverarbeitungen mit erledigen.
Das reduziert das Risiko, dass nach einem Vergleich noch umfangreiche Auskunftsverfahren oder Beschwerden bei der Aufsichtsbehörde folgen.
Die Entscheidung betrifft hauptsächlich Konstellationen mit bereits beendeten Arbeitsverhältnissen.
Für künftige Datenverarbeitungen bleibt die Rechtslage sensibler. Ein weiter pauschaler Verzicht auf alle zukünftigen Auskunftsrechte wäre rechtlich deutlich angreifbarer.

Gleichzeitig sollten Unternehmen nicht überziehen. Die Entscheidung stammt von einem Oberverwaltungsgericht, nicht vom EuGH. Andere Gerichte oder Aufsichtsbehörden können strenger sein. Wer versucht, datenschutzrechtliche Betroffenenrechte flächendeckend auszuschalten, geht ein Prozessrisiko ein und schadet der eigenen Compliance-Position.

So reagieren Arbeitgeber richtig

Praktisch stellen sich vor allem drei Fragen

Wie sollten Vergleichsklauseln formuliert werden
Wie geht man mit laufenden Auskunftsersuchen um
Welche internen Prozesse sind sinnvoll

1. Gestaltung von Abgeltungsklauseln

Wer Vergleichsklauseln bewusst nutzen will, sollte

Klarstellen, dass „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund“ abgegolten sind.
Optional ergänzen, dass hierunter auch datenschutzrechtliche Ansprüche (zum Beispiel Auskunft nach Art. 15 DSGVO, Datenübertragbarkeit nach Art. 20 DSGVO) fallen, soweit sie vergangene Verarbeitungen betreffen.
Dokumentieren, dass der Mitarbeiter anwaltlich beraten ist oder die Klausel erläutert wurde.

Damit steigt die Chance, dass ein Gericht später von einem wirksamen Verzicht ausgeht und keine Intransparenz annimmt.

2. Umgang mit laufenden Auskunftsersuchen

Strategisch ist ein Vergleich kein Ersatz für saubere Datenschutzprozesse. Sinnvoll ist

Auskunftsersuchen strukturiert zu bearbeiten und nach Möglichkeit vor einem Vergleich zu beantworten.
Offene Punkte im Vergleich bewusst zu adressieren, etwa durch eine Formulierung, dass die erteilte datenschutzrechtliche Auskunft abschließend ist.
Bei offensichtlich missbräuchlichen oder taktischen Auskunftsersuchen (etwa kurz vor Kündigungsschutzklagen) die rechtlichen Grenzen zu prüfen, statt rein arbeitsrechtlich zu denken.

Das Urteil zeigt, dass Gerichte sehen, wenn ein Arbeitnehmer einen bekannten Anspruch nicht in den Vergleich einbringt. Für Unternehmen ist das ein Argument, Auskunft und Vergleich zusammen zu denken.

3. Interne Prozesse und Dokumentation

Unternehmen sollten die Schnittstelle zwischen HR, Rechtsabteilung und Datenschutzbeauftragtem gut organisieren. Nützlich sind etwa

Ein kurzer interner Leitfaden für HR zu „Auskunftsanspruch und Vergleich“
Checkliste für Vergleichsentwürfe mit Hinweis auf datenschutzrechtliche Ansprüche
Abstimmungspflicht mit der oder dem Datenschutzbeauftragten, wenn ein Verfahren vor der Aufsichtsbehörde läuft

Gerade wenn die Aufsichtsbehörde bereits eingebunden ist, hilft eine klare Linie. Im Fall aus dem Saarland war die zuständige Behörde das Unabhängige Datenschutzzentrum Saarland mit der Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit.

Unsere Empfehlung

Für Sie als Arbeitgeber oder Unternehmen heißt das

Nutzen Sie arbeitsgerichtliche Vergleiche bewusst auch für datenschutzrechtliche Ansprüche, aber mit Augenmaß. Formulieren Sie Abgeltungsklauseln klar, beziehen Sie vergangene datenschutzrechtliche Ansprüche ausdrücklich ein und dokumentieren Sie die Beratung der Mitarbeitenden. Für zukünftige Verarbeitungen sollten Sie auf pauschale Verzichtsklauseln verzichten und lieber auf saubere Prozesse und nachvollziehbare Auskünfte setzen. Bei der Abstimmung mit der Aufsichtsbehörde hilft es, den eigenen Kurs gut begründet und transparent darlegen zu können. Wenn Sie Ihre Standardvergabeklauseln und Ihren Umgang mit Auskunftsersuchen auf diese Rechtsprechung anpassen möchten, empfehle ich eine gemeinsame Durchsicht mit HR, Rechtsabteilung und Datenschutzbeauftragtem.

Quellenangabe: Unabhängiges Datenschutzzentrum Saarland

Sind Sie sich sicher, ob Ihr Unternehmen oder Ihre Behörde im Hinblick auf Datenschutz und Datensicherheit richtig aufgestellt ist, so wie es der geschilderte Fall nahelegt?

Lassen Sie sich unverbindlich von einem Datenschutzbeauftragten beraten.

Kontakt aufnehmen

Weitere unterstützende Hinweise zum Datenschutz finden Sie in diesen Beiträgen:

Dieser Absatz enthält Affiliatelinks/Werbelinks