LG Köln zu Gehaltsdaten: Personalvermittler darf Gehaltsbestandteile einfordern
Das Landgericht Köln hat mit Teilurteil vom 13. November 2025 (Az. 30 O 146/25) entschieden, dass ein Arbeitgeber verpflichtet sein kann, einem Personalvermittler alle Gehaltsbestandteile eines vermittelten Arbeitnehmers offenzulegen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer der Weitergabe seiner Daten ausdrücklich widersprochen hat. Entscheidend ist eine Interessenabwägung nach Art. 6 DS-GVO.
Der Fall: Honorar nach Gehalt, aber kein Einblick ins Gehalt
Eine Personalvermittlerin klagte gegen ein Unternehmen, dem sie einen Kandidaten für die Position „Leiter Konstruktion / technisches Büro“ vermittelt hatte. Der Vermittlungsvertrag sah ein Honorar von 25 Prozent des Bruttojahreseinkommens vor, inklusive aller Gehaltsbestandteile wie Boni, Sonderzahlungen und geldwerter Vorteile. Das Unternehmen zahlte drei Raten, verweigerte aber die Auskunft über das tatsächliche Gehalt. Begründung: Der Arbeitnehmer habe der Datenweitergabe widersprochen.
Das Gericht gab der Personalvermittlerin auf der ersten Stufe einer Stufenklage nach § 254 ZPO recht. Das Unternehmen wurde verurteilt, ein geordnetes Verzeichnis aller Gehaltsbestandteile zum Stichtag 1. Dezember 2024 vorzulegen.
Widerspruch schlägt nicht automatisch durch
Das Gericht prüfte, ob der Widerspruch des Arbeitnehmers nach Art. 21 DS-GVO der Auskunftspflicht entgegensteht. Das Ergebnis war eindeutig: nein. Die Datenweitergabe ist nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DS-GVO rechtmäßig, wenn das berechtigte Interesse des Verantwortlichen oder eines Dritten überwiegt und die Interessen des Betroffenen nicht schwerer wiegen.
Das Gericht stellte mehrere Punkte fest, die zu Gunsten der Personalvermittlerin sprachen:
Der Arbeitnehmer hatte der Personalvermittlerin seine Gehaltsvorstellungen selbst mitgeteilt. Ihm musste bekannt sein, dass die Berechnung eines Vermittlerhonorars auf Basis des tatsächlichen Gehalts in der Branche üblich ist. Das entspricht der im Datenschutzrecht anerkannten „vernünftigen Erwartungshaltung“ (reasonable expectations), die bei der Interessenabwägung nach Art. 6 DS-GVO zu berücksichtigen ist.
Die Personalvermittlerin benötigte keine aktuellen Gehaltsdaten, sondern nur die Daten aus dem ersten Beschäftigungsjahr. Es handelte sich damit um Vergangenheitsdaten, was das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers erheblich reduziert.
Der Vermittlungsvertrag verpflichtet die Klägerin zur Verschwiegenheit über alle Kundendaten, auch über das Vertragsende hinaus. Eine Veröffentlichung der Gehaltsdaten war damit praktisch ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer selbst hatte keine konkreten Befürchtungen geäußert, nur ein allgemeines Unbehagen.
Das Gericht wies auch darauf hin, dass die Personalvermittlerin die Gehaltsdaten nach Abschluss des Honorarstreits zu löschen hat. Damit lässt sich dem Datenschutzinteresse des Arbeitnehmers nach Erledigung des Zwecks Rechnung tragen.
Zur Frage, ob ein anderes Honorarmodell die Datenweitergabe überflüssig gemacht hätte, war das Gericht klar: Die Personalvermittlerin muss sich nicht auf eine Neuverhandlung einlassen, die einem Teilverzicht auf ihre Ansprüche gleichkäme. Die Erforderlichkeit der Datenübermittlung entfällt dadurch nicht.
§ 26 BDSG, der die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext regelt, stand der Auskunftspflicht ebenfalls nicht entgegen. Im Zusammenspiel mit Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO ergab sich die Zulässigkeit der Weitergabe trotz des Widerspruchs. Rechtliche Unmöglichkeit nach § 275 BGB lag nicht vor. Der Widerspruch des Arbeitnehmers lässt die vertraglich vereinbarte Auskunftspflicht des Arbeitgebers nicht erlöschen.
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Unternehmen und KMU
Wer Personalvermittler beauftragt, sollte den Vermittlungsvertrag genau lesen. Enthält er eine Auskunftsklausel über Gehaltsbestandteile, besteht diese Pflicht auch dann, wenn der Arbeitnehmer widerspricht. Arbeitnehmer sollten bei der Einstellung über solche vertraglichen Regelungen informiert werden. Wer die Auskunft trotzdem verweigert, riskiert eine Verurteilung zur Auskunftserteilung und Folgekosten im Klageverfahren. Im Zweifel gilt: vor der Verweigerung rechtlichen Rat einholen.
Personalvermittler
Das Urteil stärkt die Position von Personalvermittlern, die ihr Honorar am tatsächlichen Gehalt des vermittelten Kandidaten bemessen. Eine Vertraulichkeitspflicht im Vermittlungsvertrag ist kein Hindernis, sondern spricht im Gegenteil für die Zulässigkeit der Datenweitergabe. Wer auf ein gehaltsabhängiges Honorar setzt, sollte die Auskunftsklausel klar formulieren und im Vertrag auf die datenschutzkonforme Verarbeitungsgrundlage nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DS-GVO Bezug nehmen.
Kanzleien und Freiberufler
Kanzleien, die Unternehmen in Personalvermittlungsstreitigkeiten beraten, sollten dieses Urteil kennen. Der Widerspruch nach Art. 21 DS-GVO ist kein absolutes Hindernis. Entscheidend bleibt die Abwägung nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO. Dabei spielen die branchenübliche Praxis, die vernünftige Erwartungshaltung des Betroffenen und die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung eine wichtige Rolle.
Quelle: Landgericht Köln, Teilurteil vom 13.11.2025, Az. 30 O 146/25
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