19.06.2026
Zurück zur Übersicht
Zurück zur Übersicht
19.06.2026

Bewertungsportal Nutzerdaten Auskunft

Mindestlohnvorwurf im Arbeitgeberrating: OLG Zweibrücken verpflichtet Plattform zur Nutzerherausgabe

Wer auf einem Arbeitgeberbewertungsportal schreibt, ein Unternehmen zahle unter dem gesetzlichen Mindestlohn, äußert keine bloße Meinung. Das hat das Oberlandesgericht Zweibrücken in einem Beschluss vom 31. März 2026 (Az. 4 W 4/26) klargestellt. Das Gericht hob die erstinstanzliche Entscheidung des Landgerichts Koblenz auf und verpflichtete den Plattformbetreiber, dem betroffenen Arbeitgeber die Bestandsdaten des anonymen Nutzers herauszugeben. Die Entscheidung hat unmittelbare Bedeutung für alle Unternehmen, die mit unwahren Behauptungen auf Bewertungsportalen konfrontiert werden.

Sachverhalt: Bewertung mit einem Stern und einem Gesetzesvorwurf

Auf einer Arbeitgeberbewertungsplattform erschien eine Bewertung einer ehemaligen Angestellten oder eines ehemaligen Angestellten, die bis 2024 für das Unternehmen tätig gewesen sein soll. Unter dem Bewertungspunkt „Gehalt/Sozialleistungen“ mit einem von fünf möglichen Sternen stand: „Man verdient unter dem gesetzlichen Mindestlohn. 1x im Jahr gibt es eine Sonderleistung, dafür wird der Mindestlohn bezahlt, ansonsten kann die Sonderleistung nicht finanziert werden.“ Die betroffene Arbeitgeberin beantragte beim Landgericht Koblenz eine gerichtliche Anordnung nach § 21 Abs. 3 TDDDG. Das Ziel: Der Plattformbetreiber sollte verpflichtet werden, Name, Anschrift, Telefonnummer und E-Mail-Adresse des anonymen Verfassers herauszugeben. Das Landgericht lehnte ab. Es stufte die Aussage als Meinungsäußerung ein, nicht als beweisbare Tatsachenbehauptung. Das OLG Zweibrücken sah das anders.

Rechtliche Grundlage: § 21 TDDDG und der Katalog der Strafnormen

Nach § 21 Abs. 2 TDDDG darf ein Anbieter digitaler Dienste Auskunft über gespeicherte Bestandsdaten erteilen, wenn dies zur Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche wegen der Verletzung absolut geschützter Rechte erforderlich ist. Voraussetzung ist, dass der beanstandete Inhalt den Tatbestand einer der im Gesetz genannten Strafvorschriften erfüllt und nicht gerechtfertigt ist. Zum Katalog gehören unter anderem die §§ 185 bis 187 StGB, also Beleidigung, üble Nachrede und Verleumdung. Ohne das Vorliegen einer dieser Tatbestandsvarianten kommt eine Auskunft nicht in Betracht.

Kernfrage: Tatsachenbehauptung oder Meinungsäußerung?

Das OLG Zweibrücken stufte die Aussage als dem Beweis zugängliche Tatsachenbehauptung ein, die unter § 186 StGB (üble Nachrede) fällt. Die Begründung ist aus mehreren Gründen bemerkenswert.

  1. Der Vorwurf ist rechnerisch nachprüfbar. Ob ein Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, ergibt sich aus einer einfachen Berechnung: gezahlte Bruttovergütung im Kalendermonat geteilt durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Längere Berechnungszeiträume als ein Kalendermonat scheiden dafür aus, wie das Bundesarbeitsgericht bereits klargestellt hat. Es gibt keinen wertenden Anteil in dieser Prüfung.
  2. Die Aussage wirft dem Arbeitgeber einen gezielten Gesetzesverstoß vor. Das ist bußgeldbewehrt nach § 21 MiLoG und kann strafrechtliche Relevanz nach § 266a StGB entfalten. Das Gericht betonte: Es wird nicht pauschal eine zu geringe Bezahlung beklagt, sondern ein bewusstes Gesetzesumgehungsverhalten unterstellt.
  3. Der Kontext der Bewertungskategorie ist entscheidend. Beim Unterpunkt „Gehalt/Sozialleistungen“ erwartet ein durchschnittlicher Nutzer faktenbasierte Angaben, keine subjektiven Einschätzungen. Das unterscheidet diese Kategorie von Punkten wie „Arbeitsatmosphäre“ oder „Work-Life-Balance“, die ihrer Natur nach subjektiv geprägt sind. Der Senat wies auch darauf hin, dass Arbeitgeberbewertungsportale gezielt zur Arbeitnehmergewinnung genutzt werden, weshalb potenzielle Bewerber auf die Faktentreue der Gehaltsangaben vertrauen.
  4. Die Äußerung ist substanzreich genug für eine Tatsachenbehauptung. Schlagwortartige, lediglich aufmerksamkeitserregende Aussagen ohne konkreten Tatsachenkern können durch die Meinungsfreiheit geschützt sein. Hier lag aber eine abschließende Aussage mit einem klaren tatsächlichen Kern vor, kein ergänzungsbedürftiger Hinweis.

Das Gericht war nach freier Beweiswürdigung auch davon überzeugt, dass die Bewertung unwahr ist. Die Arbeitgeberin hatte für alle Gehaltsgruppen seit 2019 eine eidesstattlich versicherte Aufschlüsselung des tatsächlich gezahlten Stundenlohns vorgelegt. Der Plattformbetreiber konnte dem nach dem Hinweisbeschluss des Senats vom 6. März 2026 inhaltlich nichts mehr entgegensetzen.

Kostenregelung: Antragsteller trägt die Kosten auch bei Erfolg

Trotz des inhaltlichen Erfolgs trägt die Antragstellerin die Kosten des Beschwerdeverfahrens. Das folgt zwingend aus § 21 Abs. 3 Satz 7 TDDDG, der die allgemeine Kostenregelung des FamFG verdrängt. Unternehmen, die diesen Weg einschlagen, müssen daher die Verfahrenskosten von vornherein einkalkulieren.

Unsere Empfehlungen

Unternehmen und KMU

Nicht jede negative Bewertung auf einem Arbeitgeberportal begründet einen Auskunftsanspruch. Entscheidend ist, ob die Aussage einen konkreten, nachprüfbaren Tatsachenvorwurf enthält, der den Tatbestand einer der in § 21 Abs. 2 TDDDG genannten Strafnormen erfüllt. Pauschal formulierte Kritik oder eindeutig subjektive Einschätzungen reichen nicht aus.

Enthält eine Bewertung aber einen handfesten gesetzlichen Vorwurf, etwa die Unterschreitung des Mindestlohns, sollte das Unternehmen unverzüglich handeln. Lohnunterlagen sollten gesichert und auf Vollständigkeit geprüft werden. Eine eidesstattliche Versicherung über die tatsächlich gezahlten Vergütungen stärkt die Position im Verfahren erheblich. Daneben empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung, ob ein Antrag nach § 21 TDDDG erfolgversprechend ist, bevor Kosten entstehen. Der betroffene Betreiber muss die Plattformbewertungen außerdem regelmäßig beobachtet werden, weil Fristen und der Verjährungsbeginn von der Kenntnis des Inhalts abhängen können.

Kanzleien und Freiberufler

Der Beschluss des OLG Zweibrücken liefert eine präzise Abgrenzung zwischen Tatsachenbehauptung und Meinungsäußerung im Kontext von Arbeitgeberbewertungsportalen und ergänzt die BGH-Rechtsprechung aus 2025 (NJW 2025, 1890) um eine weitere Fallgruppe. Das Urteil zeigt, dass die Bewertungskategorie selbst ein maßgebliches Auslegungskriterium ist. Wer Mandanten aus dem Bereich Arbeitsrecht oder HR berät, sollte die Systematik des § 21 TDDDG kennen und die Kostentragungspflicht bei der Mandatsübernahme klar kommunizieren.

Quelle: OLG Zweibrücken, Beschluss vom 31.03.2026, Az. 4 W 4/26

Lassen Sie sich unverbindlich von einem Datenschutzbeauftragten beraten.

Kontakt aufnehmen

Weitere unterstützende Hinweise zum Datenschutz finden Sie in diesen Beiträgen:

Dieser Absatz enthält Affiliatelinks/Werbelinks