30.03.2026

Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage

Art. 88 DS-GVO ist keine Rechtsgrundlage – was Arbeitgeber beachten müssen

Kann eine Betriebsvereinbarung allein als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten dienen? Auf der Sitzung des GDD-ERFA-Kreises München am 20. März 2026 hat das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht (BayLDA) diese Frage klar beantwortet. Das Ergebnis: Art. 88 DS-GVO ist eine Öffnungsklausel, keine eigenständige Rechtsgrundlage. Eine Betriebsvereinbarung kann Art. 6 DS-GVO nicht ersetzen.

Jede Verarbeitung personenbezogener Daten benötigt eine Grundlage in Art. 6 DS-GVO. Das ergibt sich aus den Grundsätzen in Art. 5 DS-GVO, denen jede Datenverarbeitung entsprechen muss.

Art. 88 DS-GVO ermöglicht es den Mitgliedstaaten, spezifischere Vorschriften für den Beschäftigungskontext zu erlassen. Diese Norm ist eine Spezifizierungsvorschrift und Öffnungsklausel, aber keine eigenständige Rechtsgrundlage. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat das mit den Urteilen C-34/21 und C-65/23 ausdrücklich bestätigt: Spezifischere Vorschriften nach Art. 88 Abs. 1 DS-GVO müssen sicherstellen, dass ihre Adressaten die Anforderungen aus Art. 5, Art. 6 Abs. 1 sowie Art. 9 Abs. 1 und 2 DS-GVO erfüllen.

Das BayLDA stellt klar: Eine Betriebsvereinbarung kann keine eigenständige Rechtsgrundlage darstellen. Die Datenverarbeitung muss stets zusätzlich auf eine Grundlage aus Art. 6 Abs. 1 DS-GVO gestützt werden können.

Betriebsvereinbarung und Einwilligung: Gilt das Widerrufsrecht weiterhin?

Kommt als Rechtsgrundlage nur die Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 Buchst. a DS-GVO in Verbindung mit Art. 7 DS-GVO in Betracht, bleibt die Einholung einer individuellen Einwilligung erforderlich. Eine Betriebsvereinbarung ersetzt diese nicht. Betroffene Personen können ihre Einwilligung nach Art. 7 Abs. 3 DS-GVO jederzeit widerrufen.

Das BayLDA erkennt keine Aushebelung des Widerrufsrechts durch eine Betriebsvereinbarung. Bei den übrigen Rechtsgrundlagen nach Art. 6 Abs. 1 Buchst. b-f DS-GVO ist ein Widerruf ohnehin nicht vorgesehen – unabhängig davon, ob eine Betriebsvereinbarung besteht oder nicht.

Betriebsvereinbarung und berechtigte Interessen: Besteht das Widerspruchsrecht?

Wird die Datenverarbeitung auf Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DS-GVO (berechtigte Interessen) gestützt, ändern eine Betriebsvereinbarung nichts an den Anforderungen: Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DS-GVO muss vollständig erfüllt sein. Das Widerspruchsrecht nach Art. 21 DS-GVO bleibt bestehen. Eine Aushebelung durch die Datenverarbeitung selbst ist nach Einschätzung des BayLDA nicht ersichtlich.

Unsere Empfehlungen

Unternehmen und KMU

Prüfen Sie für jede Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext, welche Rechtsgrundlage aus Art. 6 Abs. 1 DS-GVO einschlägig ist. Eine Betriebsvereinbarung konkretisiert die Verarbeitung und hilft bei der Dokumentation, ersetzt aber die Rechtsgrundlagenprüfung nicht. Ist die Einwilligung die einzige tragfähige Grundlage, holen Sie diese individuell und freiwillig ein und planen Sie das Widerrufsrecht von Beginn an in Ihre Prozesse ein. Prüfen Sie auch, ob bestehende Betriebsvereinbarungen die Anforderungen aus Art. 5, Art. 6 und gegebenenfalls Art. 9 DS-GVO inhaltlich erfüllen.

Gesundheitseinrichtungen

In Krankenhäusern, Arztpraxen und Pflegeeinrichtungen mit Betriebsräten gelten dieselben Anforderungen. Werden Gesundheitsdaten der eigenen Beschäftigten verarbeitet, greift zusätzlich Art. 9 DS-GVO. Auch hier reicht eine Betriebsvereinbarung allein nicht aus. Prüfen Sie die Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 1 und gegebenenfalls Art. 9 Abs. 2 DS-GVO gesondert und dokumentieren Sie dies nachvollziehbar.

Quelle: Bayerisches Landesamt für Datenschutzaufsicht

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Weitere unterstützende Hinweise zum Datenschutz finden Sie in diesen Beiträgen:

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